McLean, L. D. (2005). Organizational culture’s influence on creativity and innovation: A review of the literature and implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 7(2), 226-246. 원문링크
저자: Laird D. McLean: Boston Scientific. business process mapping, 조직 설계, 훈련 설계에 대한 연구.
논문성격: 연구리뷰
연구목적
조직 창의성과 혁신을 지지하거나 방해하는 조직문화와 조직풍토(organizational climate)에 관련된 요인을 다룬 연구 리뷰
논문구성
- 창의성과 혁신간의 차이는 무엇인가?
- 조직문화와 조직풍토간의 차이는 무엇인가?
- 조직문화와 창의성, 혁신에 대한 문헌 리뷰
- 조직문화와 창의성, 혁신에 대한 문헌의 역사와 진화
- 현존하는 문헌의 리뷰: 주요 기여
- Theresa M. Amabile의 업적
- Rosabeth M. Kanter의 업적
- Minnesota 혁신 연구 프로그램: Van de Ven, Angel, Poole
- 조직문화와 풍토, 창의성/혁신에 대한 다른 연구
- 문헌의 통합
- 창의성과 혁신을 위한 조직적 지지
- 창의성과 혁신에 대한 조직적 방해
- HRD 연구를 위한 함의
- HRD practice를 위한 함의
- 결론
- 창의성과 혁신
- 조직풍토와 문화
- 창의성/혁신과 조직문화/풍토
연구내용
대다수의 창의성 연구들은 창의성을 개인적인 현상으로 보고, 창의적인 개인의 성격, 특질, 능력, 기대, 사고과정에 초점을 두었음. 그러나 개인이 기능하는 맥락에 대한 이해가 중요해지고 있음.
1.창의성과 혁신간의 차이는 무엇인가
Sternberg와 Lubart(1999)는 창의성을 독창적이고 적절한 것(과업 제약에 대한 유용하고 적용 가능한 것)을 만들어내는 능력으로 정의함. 창의성과 관련된 단어로는 아이디어, 발명, breakthrough 등이 있음. 혁신은 새로운 아이디어를 발전시키고 실행하는 과정으로 정의됨. 혁신 없는 창의성은 가치가 줄어들고 반대도 마찬가지임. Amabile(1996)은 창의성과 혁신을 다른 학자들과 같이 정의하여 분리함. 창의성은 어떤 영역에서 독창적이고 유용한 아이디어의 생산이며, 혁신은 조직 내에서 창의적 아이디어를 성공적으로 실행하는 것임. 창의성은 개인 수준의 현상으로 성격, 동기, 전문성과 같은 변수들과 관련되어 있으며, 조직문화나 조직풍토와 같은 조직 수준의 환경 변수와도 관련됨. 반면 혁신은 개인과 조직의 구성요소 그리고 환경간의 상호관계, 상호작용, 역학에 더 초점을 둠.
2.조직문화와 조직풍토간의 차이는 무엇인가?
조직문화와 조직풍토는 종종 서로 바꿔 쓰여지지만, 조직 창의성과 혁신에 대한 연구에서는 둘 간의 차이가 중요함. Martin(2002)에 따르면 문화는 깊숙이 있는 가정, 의미, 신념에 대한 것으로 Schein(1992)의 빙하모델에서처럼 수면 아래에 있거나 보이지 않는 요소도 포함함. 이에 대한 측정은 이야기를 자세히 말하거나 물리적 배열의 관찰, 은어와 의식에 대한 해석이 통합적으로 사용됨. 반면 풍토는 가정, 의미, 신념에 기반한 행동의 실제와 패턴의 명시를 나타냄. 풍토 연구에서 연구자들은 내용 주제(신념, 가치, 기본 가정), 비공식적 practice, 행동적 규범을 조사하고 질문지를 사용함. Martin은 3가지 관점에서 조직문화를 얘기함: ① 통합(조직에는 하나의 문화가 있음), ② 차별화(조직 내에 하위문화가 존재함), ③ 분열(모호성; 문화는 조직에 있는 개인 수준에서 존재할 수 있음).
3.조직문화와 창의성, 혁신에 대한 문헌 리뷰
1) 조직문화와 창의성, 혁신에 대한 문헌의 역사와 진화
조직에서의 창의성과 혁신의 중요성에도 불구하고 조직문화에서 창의성과 혁신에 대한 경험적 연구는 상대적으로 적음. 이 주제에 대한 악명 높은 첫번째 연구는 전자회사를 더 확립된 산업 회사와 비교하고 기계적 조직 형태와 유기적 조직 형태간의 차이를 주장한 Burns와 Stalker(1961)의 연구임. 이들의 조직에 대한 환경 결정론적 시각은 유기적 조직 형태가 조직의 예측불가능성과 변동성(volatility)을 다루는 것이라 결론내림. 기계적 조직과 비교했을 때, 유기적 조직이 창의성과 혁신을 더 촉진함. 이 결론은 나중에 Kimberly(1981)가 중심화된 의사결정이 특히 더 안정적인 환경에서 혁신을 실행하는 조직 능력을 증진시킬 수 있음을 발견함에 의해 위협받음.
4.현존하는 문헌의 리뷰: 주요 기여
1) Theresa M. Amabile의 업적
Amabile 등(1996)은 특히 창의성을 위한 업무 환경 특정을 목적으로 창의성을 위한 풍토를 측정하는 KEYS란 도구를 개발하고 타당화함. 그녀는 창의성을 지지하는 요소와 방해하는 요소가 모두 창의성에 영향을 미치기 때문에 KEYS에 둘 모두를 포함시켰음. 높은 창의성 풍토와 낮은 창의성 풍토를 구별한다고 가설화된 창의성을 지지하는 척도는 6개임: 조직적 장려, 상사의 장려, 업무 집단 지지, 자유, 충분한 자원, 도전. 이 척도는 업무 로드 압력, 조직적 방해물을 포함하는 장애요소도 식별함. Amabile(1998)는 창의적 결과물에 대한 3가지 구성요소에 초점을 둠: 영역 전문성, 창의적 사고 기술, 내적 동기.
2) Rosabeth M. Kanter의 업적
Amabile의 양적, 심리측정적 접근과는 반대로 혁신에 대한 Kanter의 연구는 질적, 해석적 사례 연구 접근에 기반함. 그녀의 책 Change Masters는 100개 이상의 회사를 포함한 6개의 연구와 10개의 핵심 회사에 대한 깊이 있는 사례 연구에 기반함. Kanter도 혁신을 지지하고 방해하는 요인을 설명했음. Kanter는 혁신을 지지하는 측면으로 ① 통합적 구조 갖기, ② 다양성 강조, ③ 조직 내외에 다양한 구조적 연결 갖기, ④ 영역 가로지르기, ⑤ 사람들의 재능에 대한 집합적 자존심과 믿음, ⑥ 협동과 팀웍의 강조를 언급함. 혁신을 방해하는 측면으로는 분할주의적(segmentalism) 문화를 언급함. Kanter는 심지어 행동, 결정, 정보, 위계적 구조의 통제와 감독자의 지지 혹은 장려 부족에 초점을 둔 혁신을 억압하는 법칙 10개를 제시함.
3) Minnesota 혁신 연구 프로그램: Van de Ven, Angel, Poole
혁신과 창의성 영역에서 이루어진 가장 야심 찬 연구는 조직문화의 요소에 초점을 둔 Minnesota 혁신 연구 프로그램임. 심리학과 조직 혁신에서 Angle(1989)의 챕터는 큰 연구 프로그램에서 수집된 자료에 의해 지지되고, 조직문화와 혁신이란 주제에 기여함. Angle(1989)은 동기가 창의성과 혁신에 어떻게 중요한지에 대한 문헌을 처음 리뷰 했음(내적 동기가 더 강력함). 또한 조직에서 정보 흐름의 중요성을 강조하며 enabling 요인에 대한 논의를 진행함. Minnesota Innovation Survey(MIS) 자료에서 “혁신 효과성은 혁신 팀 내의 의사소통 빈도와 팀 외부와의 의사소통 빈도에 관련된 것으로 보임”. 그러나 놀랍게도 MIS 자료는 혁신 효과성과 고객, 공급업체와의 의사소통 간의 관계가 부족하다는 것도 보여줌. 이에 대해 Angle은 의사소통과 정보 공유가 조직 내/외적으로 일어나는 데에 무엇이 중요한지가 필요한 것이 아니라, 새롭고 창의적인 아이디어를 일으키는 다른 관점의 아이디어를 교환할 수 있는 다른 참조의 틀을 가진 사람들간 의사소통 빈도가 중요하다고 결론내림.
조직문화와 풍토, 창의성/혁신에 대한 다른 연구
Tesluk, Farr, Klein(1997)은 조직문화와 풍토가 개인 수준에서 창의성에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 연구를 함. 이들은 조직풍토가 창의성에 영향을 미치는 5개의 차원을 식별함: ① 목표 강조-창의성과 혁신, 종업원에게 알려진 목표 달성을 위한 기준에 대한 목표, ② 방법 강조-종업원에게 전달되는 창의성과 혁신을 위한 방법과 절차, ③ 보상 지향성-창의성과 혁신적 결과에 기초한 보상과 평가 배분, ④ 과업 지지-창의적인 기능과 새로운 아이디어, 프로젝트와 해결책 실행에 필요한 시간, 자금, 기구, 재료, 서비스의 배분 지지에 대한 종업원의 믿음, ⑤ 사회정서적 지지-업무환경이 창의적 기능을 자유롭게 느끼는데 필요한 대인적 지지를 제공한다는 종업원의 믿음.
5.문헌의 통합
1) 창의성과 혁신을 위한 조직적 지지
① 조직적 장려-KEYS는 조직적 장려라는 하위척도에 위험부단과 아이디어 생성의 장려, 아이디어에 대한 지지적 평가, 협조적인 아이디어 흐름, 참여적 관리와 의사결정을 포함함. Kanter는 matrix조직에 의해 지지되는 영역 가로지르기와 수평적 의사소통과 함께 여러 구조적 연결인 통합적 구조를 매우 강조함. Robbinson과 Stern(1997)은 개방된 의사소통 흐름의 기회가 혁신을 통해 어떻게 주요한 상업적 성공을 이뤄냈는지에 대한 3M의 혁신 예를 강조함.
② 감독자의 장려-팀 목표 명료화, 팀의 업무와 아이디어에 대한 감독의 지지, 개방된 상호작용이 일어나는 환경에 대한 지지를 포함함. Oldham과 Cummings(1996)는 개인적 특성과 연결되는 지지적 감독을 검증했으나 그들의 가설에 대한 지지는 발견하지 못함. 그러나 가설과 상당히 관련된 통제 없는 감독이 창의적 수행과 정적으로 관련된다는 사실을 발견함. Tesluk 등(1997)은 목표에 대한 명확한 의사소통, 어떻게 목표가 달성되는가에 대한 기대 설정, 성취에 대한 보상과 인지, 과업 지지 제공, 위험 감수가 장려되는 환경 형성에서 감독의 역할을 논의함.
③ 업무집단의 장려-업무집단의 장려는 집단 멤버들간의 다양성과 건설적 도전에 초점을 둠. 창의적 수행은 다양성이 허락될 때, 사람들이 아이디어를 교환할 수 있는 다른 참조의 틀을 가질 때, 조직이 창의적 성격을 조직 주류에 효과적으로 통합시킬 때 증가됨. 조직은 강한 가치, 끈기, 다양성 포섭(특히 성격)의 문화 특성을 가져야 함.
④ 자유와 자율성-목표가 무엇인지를 선택하는 자율성이 아닌 종업원들에게 목표 달성에의 방법을 결정하는 자유와 자율성을 허가하는 것과 관련됨.
⑤ 자원-시간과 돈이라는 자원을 언급함. 시간은 충분하지 않으면 불신과 정신적 쇠진을 일으킬 수 있음. 돈이 충분하면 종업원이 더 많은 자원을 찾는데 창의적 초점을 사용하지 않아도 됨.
2) 창의성과 혁신에 대한 조직적 방해
창의성을 방해하는 주요 요소로 밝혀진 것은 통제임. 의사결정에서 통제는 외적 동기 증가를 강조하는 정보 흐름 통제 혹은 보상 시스템에서의 지각된 통제일 수 있음. 통제를 지지하고 장려하는 문화는 창의성과 혁신이 줄어드는데 그 이유는 통제가 내적 동기에 부적인 영향을 미치기 때문임.
6.HRD 연구를 위한 함의
리뷰 된 창의성과 혁신에 관련된 업무 요인은 조직문화보다 풍토를 반영한 것들임. 향후 연구는 혁신과 창의성이 효과적인 조직에서의 믿음, 의미, 가정을 더 깊이 있게 보아야 함. Martin(2002)은 조직문화와 창의성, 혁신을 보는데 적절한 조직문화 이론에 대한 향후 연구 아이디어를 제안함. 더욱 창의적 연구 방법론에 대한 연구도 요구됨.
7.HRD practice를 위한 함의
HRD는 조직변화를 촉진하고 평가와 intervention에 대한 시스템적 접근에 초점을 두어야 함.
8.결론
1) 창의성과 혁신
창의성과 혁신은 특성을 상당부분 공유한 가까운 구성개념이지만 본질적으로 창의성은 독창적이고 유용한 아이디어 생성이며 본래 개인 수준임. 혁신은 이런 아이디어에 의해 포착되고, 걸러지고, 축적되고, 발달되고, 수정되고, 명료화되며 결국 상업화되고 실행되는 과정임.
2) 조직풍토와 문화
조직풍토와 문화는 통합적으로 관련되고 조직에서 행동에 영향을 미치고 동기화함. 문화는 어떤 행동이 선호되고 장려될 수 있으며, 어떤 행동이 받아들여지지 않고 비난 받을 수 있는지에 대한 요소(parameter)를 창조함. 반면 풍토는 구체적인 행동과 특성으로 문화의 요소를 측정할 수 있는 더 구체적이고 명백한 방식으로 보임.
3) 창의성/혁신과 조직문화/풍토
조직문화의 몇 가지 특성과 조직풍토의 차원은 창의성과 혁신을 지지하거나 방해하는 요인과 관련됨. 또한 현존하는 조직문화/풍토와 창의성/혁신간의 관계를 탐색하는 문헌이 상대적으로 제한적임.
연구의 한계
본 리뷰가 목적으로 하고 있어 창의성과 혁신에 있어서 조직문화와 풍토의 차이에 대한 고려가 부족함.
연구의 가치
조직문화와 풍토가 조직 내의 창의성과 혁신에 미치는 영향에 대한 통합적 리뷰를 제공함.
키워드
조직문화, 조직풍토, 창의성, 혁신