Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at works, Academy of Management Journal, 39(3), 607~634.
저자: Greg R. Oldham: Annie Cummings: University of Illinois at Urbana-Champaign.
논문성격: 실증연구
연구목적
본 연구의 목적은 개인의 창의성 성과에 영향을 미치는 요인들을 여러 측정법을 사용해 알아보고 이러한 결과들 사이에 상관관계가 어떻게 나타나는지 살펴 봄. 결국 이를 통해 조직의 창의성에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 알아 봄.
논문구성
- Personal Characteristics and Creativity
- Organizational Context and Creativity
- Joint Contributions of Personal and Contextual Characteristics
- Methods
- Result
연구방법
제조업체 두 곳에서 총 171명의 종업원들을 대상으로 설문을 조사해 CPS와 MPS를 조사하고 기업의 인재개발 팀으로부터 요청을 받아 이 자료를 바탕으로 특허 출원 수와 종업원의 아이디어 제안 정도를 이용해 기업의 전반적인 창의성 정도를 도출.
연구내용
1.서론(Overview)
종업원의 창의성이 기업의 경쟁우위에 매우 중요하다는 연구는 지속되어 왔으나, 이를 촉진하기 위해 필요한 조건에 관한 연구는 거의 이루어지지 않고 있음.
본 논문에서는 개별 종업원들의 독립적 또는 복합적 특성이 창의성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 조직이 내포하고 있는 3가지 창의성 지표(특허 출원, 조직 연상 프로그램에 대한 기여, 창의성의 관리상의 평가)를 종업원과 조직의 관계에서 조명할 수 있는 지표(직업의 복잡성, 관리상의 유형)를 이용해 실험.
종업원들의 창의성에 대한 연구는 크게 종업원의 개인적 창의성과 개발 프로세스 상에서 나타나는 창의성 두 가지에 주목. 특히, 최근에는 창의성을 다음과 같은 두 가지 조건을 만족시키는 제품, 아이디어, 또는 절차로 간주.
1) 새롭거나 독창적이어야 함.
2) 조직에 유용하거나 잠재적으로 쓸모가 있어야 함.
연구를 시작하기 전 반드시 구별해야 하는 용어의 설명이 전제되어야 함.
1) 창의적 성과(creative performance): 개인의 수준에서 창의적 아이디어와 생산을 통해 성과를 창출하는 것
2) 혁신(Innovation): 조직의 수준에서 창의적 아이디어와 생산을 성공적으로 수행.
본 연구에서는 개인 수준에서 창의적 성과에 주목하고 있을 뿐 조직 수준에서의 혁신의 수행에 관심을 두고 있는 것은 아님.
2.개인적 특성과 창의성(Personal Characteristics and Creativity)
상당부분의 문헌들은 창의적 성취를 개인의 특성 및 속성에 따라 결정된다고 봄. 여기에서 개인의 특성은 폭넓은 관심, 복잡성에 대한 매력, 직관, 미적 감각 등을 포함하는 개념으로써 이는 창의적 성과와 일관적이며, 긍정적인 관련성을 가짐.
개인의 특성을 평가하는 도구로 CPS를 들 수 있음
CPS(Creative Personal Scale): Gough가 300개 항목의 ACL(Adjective Check List)에서 30개 항목을 뽑아 실증 분석하는 방법으로 여기에는 “자신감”, “관심의 폭”과 같은 개인의 특성을 알 수 있는 항목으로 구성. 이 실험에서 낮은 점수를 얻게 되면, “보수적”, 또는 “관심의 폭이 좁다”라는 결과로 나타남.
가설 1): 종업원의 CPS 점수는 종업원의 창의적 성과와 관련성을 가질 것이다.
3.조직의 관계와 창의성(Organizational Context and Creativity)
최근 연구 경향은 창의적 성과를 개인의 특성에 국한시키지 않고, 보다 넓은 조직과의 관계라는 측면에서 주목하고 있음. 이러한 연구에서는 종업원들의 본질적인 동기부여에 관심을 가지며, 내적인 동기부여가 충만했을 때, 가장 창의적인 성과를 성취해 낼 수 있다는 주장. 즉, 종업원은 내적 동기부여가 잘 되었을 때, 위험을 감수하고 새로운 경로를 탐색할 수 있는 자세를 견지.
반대로 조직과 개인의 관계 측면에서 조명했을 때, 개인의 창의적 성과를 제한하고 제약하는 요인 역시, 존재.
1) 일의 복잡성(Job Complexity): 이는 일의 복잡성 정도가 종업원의 내적 동기부여를 상승시킬 수도, 감소시킬 수도 있음을 보여주는 변수. 일의 복잡성이 강하고 다양한 기술을 요하는 일은 종업원으로 하여금 강한 내적 동기부여를 제공하는 반면, 상대적으로 단순하고 평범한 일은 반대의 현상을 불러옴. 특히 MPS(Motivating Potential Scoring)는 내적 동기부여, 직업 만족도, 전체 성과를 측정해 상당부분 의미 있는 결과를 설명. 이 외에도 종업원들의 일과 관련된 세 가지 특성(자율성, 다양성, 피드백 정도)을 이용해 직업의 복잡성 지수를 작성.
가설 2): MPS 점수는 종업원의 창의적 성과와 관련성을 가질 것이다.
2) 관리감독 유형(Supervisory Style): 감독자의 관리 감독 유형은 종업원들의 창의적 성과를 강화시키기도, 감소시키기도 함. 감독자가 종업원의 요구와 생각에 관심을 가질 때 종업원은 자신들의 기술을 개발하고자 하는 동기부여 가짐. 반대로 감독자가 종업원의 행위를 통제하고 감시하고자 할 때, 종업원들은 기존의 방법을 답습하고 수동적인 자세를 취함. 뿐만 아니라, 종업원의 업무에 관리자가 적절한 피드백을 주었을 때, 그렇지 않았을 때에 비해 높은 창의성을 나타낸다고 연구결과들을 밝히고 있음.
가설 3): 격려는 아끼지 않는 관리감독은 종업원들의 창의적 성과에 긍정적으로 관련되어 있을 것이다.
가설 4): 통제하고 감시하려는 관리감독은 종업원들의 창의적 성과에 부정적으로 관련되어 있을 것이다.
4.개인 그리고 조직과의 관계가 창의성 성과에 미치는 복합적인 기여(Joint Contributions of Personal and Contextual Characteristics)
창의적 성과에 영향을 주는 개인의 독립적인 요인 외에 조직과의 상호작용과 같은 관계적 요인이 창의적 성과에 어떠한 영향을 줄 수 있는 알아 봄.
종업원은 독립적인 창의적 아이디어를 가지고 창의적 성과를 내기 보다는 일의 복잡성, 관리감독관의 유형 등의 관계적 요인에 많은 영향을 받음. 이는 앞서 언급한 CPS점수와 MPS가 높은 일과 창의적 성과의 상관관계가 높다는 측면과 일맥상통
가설 5): 창의성이 높은 개인의 특성과 관계적 조건은 창의적인 성과와 상호작용 할 것이다. 그리고 이 때, 창의적 성과는 높은 종업원의 CPS점수, 그리고 높은 MPS지수, 그리고 관리자가 격려를 아끼지 않으며, 통제하려 하지 않을 때, 가장 극대화 될 것이다.
5.방법론(Method)
연구설계와 참여자: 두 개의 제조공장을 대상으로 하며, 여기는 18가지의 다른 직업 군으로 이루어져 있음. 171명의 종업원들이 질문에 대답. A공장 118, B공장 53명이 참가해 응답률은 A공장이 87%, B공장이 75%를 기록. 응답자 중 여성의 비율은 37%, 평균연령은 41세이며, 평균 정규직에 도달하는데 걸리는 시간은 12. 75년 등이며, 대부분이 대학 또는 전문대학 이상의 학력을 가진 사람들로 이루어짐.
절차: 설문은 참가자 자신의 책상 또는 컨퍼런스 룸에서 이루어짐. 개인의 특성과 일의 복잡성, 그리고 감독의 유형에 대해 조사. 이를 바탕으로 종업원의 창의성과 전반적인 성과를 도출하고 인적 개발 책임자는 창의적인 성과의 또 다른 두 가지 측면(특허 출원, 조직 제안 프로그램에의 기여)에 대해 알아보고자 자료를 제공함.
측정
1) 창의적인 개인적 특성을 알아보기 위해 CPS점수를 측정, 이는 창의적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 요인에는 +1., 반대로 부정적인 영향을 미칠 수 있는 요인에는 -1을 부여.
2) 일의 복잡성은 (다양성+명확성_중요성)/3*자율성*피드백의 식을 이용해 도출.
3) 관리감독의 유형은 12개 항목을 선정해 ‘매우 그렇다.’에서 ‘매우 그렇지 않다.’까지 나누어 측정.
4) 창의적 성과 비율은 종업원의 업무가 조직에게 얼마나 새롭고 유용한지를 알아보는 것으로써, 부록에 자세한 수식이 나와 있음.
5) 특허 출원은 가장 일반적인 창의적 성과를 측정하는 기준으로써 여기에서는 특허 출원 가장 첫 단계를 사용. 즉 완전히 특허로 등록되지 않았다 하더라도 창의적 아이디어의 유무를 창의적 성과로 고려하겠다는 의도.
이외에도 종업원들의 의견이 실질적인 조직의 의견으로 채택되는지 여부와 업무의 양과 질, 그리고 효과를 바탕으로 성과 정도를 알아보는 측정치 등을 실험
6.결과
측정치들 사이의 상관관계: 먼저 CPS점수는 개인적인 특성 중 나머지 요인들과는 긍정적인 관계를 가지고 있지만 MPS와는 별 관련이 없음을 볼 수 있음. 또한 CPS는 조직의 관계라는 측면에서 특허와 상관성을 가질 뿐 창의성과 종업원의 제안과는 별 다른 연관성을 가지고 있지 않은 것으로 드러남. 그리고 MPS는 창의성 비율과는 관련성을 갖지만 나머지와는 별 다른 상관관계가 없는 것으로 드러남
계층적 회귀 분석: 가설 5를 증명하기 위해 회귀분석을 실시. 1가지 또는 2가지 요인을 곱해 결과 값을 도출했을 때에 비해 4가지 요인을 모두 고려해 결과 값을 도출했을 때, 보다 채택확률이 높은 것으로 드러남.
CPS가 높은 그룹은 낮은 그룹에 비해 MPS가 높아질수록 초기에는 아이디어 제안 횟수가 낮으나 점점 높아짐을 확인할 수 있음. 이는 피드백 효과에 따라 나타나는 것으로 해석할 수 있음.
MPS가 높아지면 높아질수록 종업원들에게 동기부여를 고취시켜주는 경영자가 종업원들의 특허 출원에 긍정적인 영향을 주고 있음을 표현
종업원의 창의적 성과를 고취시키는 4가지 요인이 모두 높은 그룹이 그렇지 않은 그룹에 비해 보다 높은 창의성을 가짐을 보여주고 있음. 이는 한 두 가지 요인이 아니라 4가지 요인이 모두 높은 그룹이 그렇지 않은 그룹에 비해 훨씬 높은 창의성을 가지고 있음을 보여주는 결과.
실천적 함의
본 연구는 창의적 성과에 미치는 개인의 특성과 조직과의 관계에서 드러나는 특성들이 종업원의 창의적 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 보여줌으로써, 창의적 성과를 기대하는 경영자에게 실천적 함의를 제공.
연구의 가치
이 연구의 가치는 구체적인 데이터를 기초로 여러 이론에서 제공하고 있는 실증적 지표들 사이의 관계를 증명했다는데 가치를 두고 있음. 특히 개인과 사회적 맥락에서 이해할 수 있는 변수들 사이의 상관관계를 증명해 보임으로써 연구적 가치를 지님. 따라서 미래 연구에서는 보다 세분화 된 측정 지표를 개발해 종업원들의 창의적 성과에 미치는 요인을 보다 구체적으로 설명하는데 보 연구가 시발점이 될 수 있음.
키워드
창의적 성과(Creativity Performance), CPS, MPS