Kirton, M. (1980). Adaptors and innovators in organizations. Human Relations, 33(4), 213-224.
저자 Michael Kirton: Director of the Occupational Research Center, The Hatfield Polytechnic. 현재 Adaption-Innovation Theory에 대해서 연구하고, 이를 적용하고 있음. [kaicentre.com]
논문성격: 실증연구
연구목적
1.목적
KAI(the Kirton Adaption-Innovation Inventory)를 사용해서 근무하는 부서와 선별에 의한 과정 참여 여부에 따라서 KAI 점수가 다른지를 살펴보는 것을 목적으로 함
2.배경
적응-혁신 이론(Adaption-Innovation Theory)은 개인들이 다른 창의성, 문제 해결, 의사 결정 유형을 지니고 있다고 주장
적응(adaptor)과 혁신(innovator)의 비교
- 적응은 인지적으로 적절한 동의에 의해 수용된 패러다임 안에서 일하고, 혁신은 문제의 일부로 패러다임을 개발
- 적응은 기존 패러다임을 강화하는 해결 양식을 내어 놓는 반면, 혁신가는 기존 패러다임을 위협하는 해결책을 내어 놓음
- 적응의 관점에서 내놓는 제안은 쉽게 수용되지만, 혁신가의 제안은 쉽게 수용되지 않음
이 두 유형은 모두 장/단점을 지니고 있고, 일반적으로 적응적이 조직에서 우세한 경향을 보이나 조직은 이 두 유형은 모두를 필요로 함(단, 서로가 서로의 약점을 감싸 줄 경우)
적응의 약점은 혁신의 강점임, 적응 장/단점은 아래와 같음
1) 적응의 장점: 적응은 조직의 위험을 최소화하고, 안정성과 지속성을 최대화 하는데 도움이 됨, 그리고 계속 재발하는 문제에 관해서 친숙한 전략을 양산
2) 적응의 단점: 한번도 풀지 않은 새로움 문제와 조직이 병리적으로 부적절한 반응을 함으로써 발생하는 문제를 보는 것 실패
적응-혁신 이론에 따르면 KAI 점수가 조직 간의 관리자들에게서와 조직 내 관리자들에게서 차이가 있을 것이라 예상 할 수 있음
논문구성
- Introduction
- Study 1
- Study 2
- Discussion
연구방법
연구 #1
71명의 관리자들이 KAI와 불온과 불확실성 질문지(Turbulence and Uncertainty Questionnaire)에 응답함
Turbulence and Uncertainty Questionnaire: 매니저에게 외부로부터 압력이 주어지는 것에 관한 정보를 묻는 17개 항목으로 구성
저자에 의해서 부서는 적응을 지향하는 쪽과 혁신을 지향하는 쪽으로 분류됨
분류된 부서에 대해서 비교 분석
연구 #2
과정에 참여한 세 부류(영국에서 선별되지 않은, 영국에서 선별된, 캐나다에서 선별된)의 관리자들이 KAI 질문지에 응답
세 부류의 질문지 결과를 비교 분석
연구내용
연구 #1
가설
- 회사 내에서 관리자들의 KAI 평균점수는 부서에 따라서 다르리라 예상된다
- 높은 혁신 점수를 지닌 부서는 적응에 중점을 두는 부서에 비해서 더 불안정하게 보일 것이다.
결과
- 적응 지향적 부서가 혁신가 지향적 부서보다 KAI 점수가 낮음
- 품질 통제(quality control), 기술 부서(engineer)는 적응과 혁신의 중간에 있음
- 불온 점수도 유사한 결과를 보이나, 모두 그런 것은 아님
- 품질 통제와 기술부서는 두 지표에서 점수가 비슷, 이 둘은 유사한 환경을 가진 것으로 그 부서의 직원들에 의해서 평가된 것임
연구 #2
가설
- 선별되어(selected) * 과정에 참여한 관리자들과 선별되지 않고(unselected)** 과정에 참여한 관리자들 간에 KAI 점수의 차이가 있을 것이다. 즉, 선별된 관리자들이 선별되지 않은 관리자들에 보다 KAI 점수가 높다.
- *선별된(selected): 개인적인 선택에 의해서 과정에 참여하게 된 사람
- **선별되지 않은(unselected): 개인의 관심을 고려하지 않고 회사가 특정 유형이나 수준의 관리자를 과정에 참여하게 한 경우
결과
- 선별된 집단들이 선별되지 않은 집단에 비해서 KAI 점수가 높음
- 캐나다 관리자들을 두 직업에 따라 두 분류로 나누어서 분석한 결과, 라인관리자(line manager)보다 컨설턴트들이 KAI 점수가 높음
연구의 한계
단지 직책에 따라서 적응과 혁신을 결정 했음, 보다 정교한 방법을 사용할 필요 있음
실천적 함의
어떤 조직은 혁신가를 선호하여 선별 하려고 하는데, 모든 조직과 부서에서 혁신과 적응 둘 다 필요
KAI를 사용해서 종업원 또는 지원자의 적응-혁신 정도를 알 수 있음
연구의 가치
적응-혁신 정도를 측정 할 수 있는 척도를 적용한 연구
키워드
창의성, 척도, 적응-혁신 이론