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Glynn, M. A. (1996). Innovative genius: A framework for relating individual and organizational intelligences to innovation. Academy of Management Review, 21, 1081-1111. 원문링크

저자: Mary Ann Glynn: Emory University. [bc.edu]

논문성격: 이론 연구

연구목적

여러 연구자들이 인지적 관점에서 혁신에 관해서 연구 했지만, 조직 내 지능의 기능이나 그것이 혁신에 미치는 영향에 관해서는 정교화 하지 않았음. 본 연구에서는 다른 연구자들이 다루지 않았던 부분을 정교화 하고 보완하려 함

논문구성

  • Introduction
  • Intelligence in organization: Individual and organizational
  • Individual intelligence
  • Organizational intelligence
  • Mechanisms relating individual and organizational intelligences
  • Influences of intelligence on organizational innovation
  • Antecedents of innovation initiation at the individual level
  • Organizational antecedents of innovation initiation and implementation
  • Implication for theory, research, and managerial practices

연구방법

선행 연구들에 기초해서 연구 명제를 도출해 내는 방식으로 서술

연구내용

1. 조직 내 지능: 개인적과 조직적(Intelligence in organizations: individual and organizational)

본 연구에서는 지능에 곤해서 다 수준에서 점검함. 즉, 개인적 수준, 체계적 수준 및 이 둘의 관계에 관해 고려함.

본 연구에서는 어떻게 집합적인 조직과 조직의 구성원인 개인에 의해서 지능이 나타나는지에 관해서 초점을 맞추어 다룸.

1.1. 개인 지능(Individual Intelligences)

정의: 개인 지능은 문제를 해결하고 도전적 과제를 다루는 개인의 정보 처리 능력으로 정의됨

개인 지능에 관한 두 가지 접근법: 인지적 관점과 맥락적 관점

1) 인지적 관점(Cognitive perspective): 개인의 특질로서 지능에 관심을 가짐. 이 관점에서 보면 지능은 생각하고 문제를 해결하는 개인의 능력으로 개념화 됨. 이 관점은 지능에서 개인간 차이를 측정하는 표준화된 도구 개발을 목적으로 함. 이를 통해서 아이큐 테스트가 우세한 지표가 됨.

예: O’Reilly와 Chatman(1994)는 지능과 열심히 일하는 것이 직무 수행과 직업 성공에 영향을 준다는 것 발견; Ree, Carretta, 및 Teachout(1995)는 인지적 능력이 직접적으로 직무 지식의 영향을 주고, 간접적으로 직무 수행에 의해서 영향을 준다는 것을 발견

이러한 증거들에도 불구하고 이 관점은 인간의 활동 전체를 다루지 못한다는 단점을 지니고 있고, 인간이 기능하는 사회적 맥락에 관해서 설명해 주지 못함.

2) 사회 관계적 관점(Contextual perspective): 사회적 산물로서 지능에 관심을 가짐. 이 관점에서 볼 때 지능은 영역에 따라 매우 다름. 즉, 영역에 따라서 다양한 지능 존재(예: 음악 지능, 공간 지능, 실천적 문제 해결 능력 등)

이 관점이 다른 유형의 지능에 관해서 다루지만 이것이 g factor(문제를해결 하는 전반적 능력)의 존재를 반박하는 것은 아님

지능의 정의: 개인의 지능은 지식을 빠르게 획득하고, 외부 환경의 요구에 성공적으로 적응하거나 특정 영역이나 맥락의 문제를 해결하기 위한 지식을 획득, 보유, 적용하기 해서 정보에 접근하고, 정보를 부호화, 조작, 해석, 처리하는 개인의 능력으로 정의됨. 즉, 과제나 환경적 도전에 적응하는 것을 돕기 위한 개인의 정보 처리 과정이라고 할 수 있음

1.2 조직 지능(Organizational Intelligence)

본 연구의 조직 지능의 가정

1) 조직은 기능적으로 정보 처리 체계와 유사하게 기능해서 기능에 있어서 개인의 지능과 유사한 형태를 나타냄

2) 조직을 정보 처리 체계로 모델링 하는 것은 조직이 환경적 사건을 해석하고 진단하는 해석적 체계임을 함의 함. 이 가정은 지능적 행동 기저에 있는 적응적 능력이라는 기본적 아이디어를 지지함

3) 조직을 공동의 언어와 매일의 사회적 상호작용에 의해서 유지되고 개발되는 주체자들끼리 공동의 의미를 지니는 네트워크로 개념화함. 이는 체계를 설명하기 위해서 불러일으켜 지는 것이지만 그 자체가 관찰이 쉬운 것은 아닌 것으로 지능을 묘사하는 것임

이 중 첫 번째 정의에서 조직 지능에 관한 정의를 다음과 같이 도출 할 수 있음

조직 지능의 정의: 조직 지능은 조직이 작용하는 환경에서 잠재적 적응성을 증가시키기 위해서 목적 있고 목표 지향적인 방식으로 정보를 처리, 해석, 부호화, 조작, 접근하는 조직의 능력

그러나 조직 지능은 개인의 지능과 차이가 있음. 조직 지능은 사회적 결과임. 즉, 다 수준과 다 영역의 지능을 지닌 개인들의 상호작용의 산물임.

조직 지능이 개인의 지능과 동일하지는 않지만 조직 지능은 조직의 구성원의 지능과 관계가 있기 때문에 개인과 조직 지능을 연관 짓는 기제에 관해서 고려할 필요가 있음.

1.3. 조직과 개인 지능을 연관 짓는 기제(Mechanisms Relating Individual and Organizational Intelligences)

본 연구자는 다 수준 모델에 관한 연구에서 다음과 같은 기제 발견. 이 세 모델의 전재와 함의는 표 2에 정리되어 있음

1) 합 효과(aggregating effect): 개인들의 지능이 모여서 조직의 지능이 됨. 이 이론은 잘 정의된 개인 지능 측정(예: 아이큐 테스트)에 기초하고 있음. 이 지능은 측정이 쉬운 반면에 유용성은 제한 되어 있음. 즉, 매우 적은 구성원을 지닌 조직에 적용 가능하다는 제한이 있음

2) 수준 간 효과(cross-level effects): 개인들의 지능은 조직 지능으로 변화됨. 이 관점은 지능의 전이에 초점을 둠. 이 관점에 따르면 확산과 제도화 과정이 개인의 지능을 조직의 기억, 의식, 표준화된 작용 과정, 상징 등으로 전환하고 이것이 조직의 지능이 된다고 봄. 이러한 과정에 영향을 주는 세 가지 전환 기제는 다음과 같음

2)-1. 세 가지 전환 기제

  1. 구조화된 조직 규칙: 예를 들어 GE의 주요 학습 관리인(chief learning officer)은 지식의 방향이 적소로 향하도록 하고, 개인의 지식, 정보, 지능이 조직 전역에 흘러가도록 하는 책임을 지님.
  2. 기술: 조직의 구조뿐만 아니라 기술도 지능을 확산 시켜줌. 예: MIS와 전문적 시스템 기술은 조직의 학습을 촉진시키고, 조직 지능의 발달을 가능하도록 함. 기술이 지능을 확산 시키는 장점을 지니지만 특정 맥락(예: 컴퓨터)에 한정된다는 단점을 지님.
  3. 사회와 정치적 영향: 소수 다수 연구에 의하면 다수는 수렴적 사고를 촉진 시키고 소수는 확산적 사고를 촉진 시킴. 그래서 소수 영향을 억제 시키는 사회적 영향은 지능과 창의성에 영향 미칠 수 있음. 또한 지능은 다양한 관점을 허용하는 사회적 분위기에서 촉진됨.

3) 분배 효과(distributed effects): 개인의 지능은 조직 구성원들이 상호작용하고 활동하는 행동과 사고의 구조화된 패턴에 내포되어 있음. 이 모델은 조직을 구성하는 패턴화된 상호작용으로부터 어떻게 지능이 발생하는지에 관해서 관심을 가짐. 이 관점은 두 가지 맥락적 견해의 관점의 두 가지 가정을 따름

3)-1. 맥락적 견해를 따른 두 가지 가정

  1. 지능은 지능이 개발되는 사회와 문화적 맥락의 관점에서 이해되어야 한다
  2. 지능은 개인을 넘어서 존재하고 집합적 구조와 상징 체계 내에서 분배된다.

즉, 이 모델은 조직 내 개인 구성원들의 능력 보다는 조직 행동의 역동과 패턴에 관심을 가짐. 그리고 이 관점에 의하면 조직은 개인 보다 영리 할 수 있고 개인의 능력은 정보 처리 과정에 제한됨

2. 지능이 조직 혁신에 미치는 영향(Influences of intelligence on organizational innovation)

2.1. 조직 혁신(Organizational Innovation)

정의: 일상적이지 않고, 유의하고, 연속적이지 않은 조직 변화로서 현재의 조직 사업 개념과 일치하지 않는 새로운 아이디어를 포함. 급격한 혁신은 조직 내 자신감, 인지적 패러다임, 사용하는 이론의 변화를 가져 오기 때문에 지능을 포함함

혁신에 관한 2단계 모형

  • 1단계 – 시작 단계: 문제 해결 지각, 정보 수집, 태도 형성 및 평가를 포함하는 모든 활동.
  • 2단계 – 실행 단계: 혁신과 조직 수정, 시초 사용, 혁신의 지속을 포함.

몇몇 연구자들이 다 단계 모형을 제안했지만, 본 연구에서는 대부분의 연구자들이 지지하는 2단계 모형에 초점 맞춤

우세 지능과 조직 혁신

몇몇 사람들이 특징에 따라 혁신들에 미치는 영향이 다르다는 것을 발견. 첫 번째 단계에서는 아이디어를 생성해내는 사람들이 중요한 영향을 미치고, 두 번째 단계에서는 행정적인 역할을 하는 사람들이 중요. 이와 일관되게 첫 단계에서는 영역에 관한 기술적 지식과 같은 것이 중요하고, 두 번째 단계에서는 조직의 공식 또는 비공식적 영향 체계에 관해서 아는 것이 중요.

이러한 배경 아래서 다음과 같은 연구 명제 도출

연구 명제1. 다른 우세한 지능은 혁신 과정의 다른 단계와 관련 있음. 혁신 시작에 대해 우세한 지능은 과제 영역이나 문제와 관련된 기술 지식임. 혁신 실행과 적용에 우세한 지능은 사회적, 실천적, 대인간에 관한 지능임. 두 단계는 사실적 지식을 결합하고 재결합하는 절차적 유연성으로 특징화됨.

지능의 수준과 조직 혁신에 관한 명제

연구 명제2: 다른 분석 수준에서 조직 혁신의 시작에 영향을 주는 다른 우세한 지능이 있음. 우세한 개인 지능은 영역 관련된 것이고, 우세한 조직 지능은 맥락 특수적인 것임

2.2. 개인 수준에서 혁신 시작의 선행 요인(Antecedents of Innovation Initiation at the Individual level)

개인 지능이 혁신 시작에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만, 개인의 창의성을 통해서 영향을 미치기도 함

연구 명제3: 개인의 창의성은 조직 혁신 시작의 선행 요소임

비록 창의성이 혁신의 선행 요소이지만, 충분 조건은 아님. 이 조건을 가능하게 하기 위해서는 조직 혁신의 발달을 촉진하는 것이 포함되어야 함.

가능하게 하는 요소들

  • 기회의 가용성이나 내/외적 제약 요인의 부재는 혁신 과정이 발생하는 것에 영향 줌
  • 적절한 자원, 지원, 인센티브도 혁신에 있어서 필수적임
  • 이러한 연구 배경 아래서 다음과 같은 연구 명제 설정 가능

연구 명제4: 조직 혁신의 시작, 아이디어 생성은 개인의 창의성에 의존함. 창의성은 다음과 같은 조건 하에서 혁신을 가져옴. 창의적 표현을 할 기회가 있고, 제약이 없을 때, 아이디어를 개발할 수 있는 적절한 자원과 지원이 있을 때, 강한 내적 보상이 있을 때

개인 창의성의 선행 요인: 개인 창의성은 개인 지능에 의해서 이끌어지고, 개인의 특징과 상황적 맥락에 의해서 조절됨

개인 지능과 창의성: 지능이 창의성과 연관이 있기 때문에 우세한 지능은 반드시 창의성이 발생하는 과제 영역과 관계가 있음

연구 명제5: 개인 지능은 우세한 지능이 특정한 과제 영역과 관계 있고 접근 가능한 정보에 관한 결합 규칙이 있을 때 창의성을 발생 시킴

창의성에 관한 개인과 상황적 맥락: 창의성에 관한 내적 동기의 원리에 따르면 사람들은 그들이 흥미 있고, 만족하고, 도전적인 것으로 인해서 동기화 될 때 창의적이게 된다고 함. 이러한 원리에 기초해서 다음과 같은 연구 명제 설정 가능.

연구 명제6: 개인의 지능은 개인이 높은 내적 동기를 지니고 있고 창의성을 향한 지향이 있을 때 창의성을 일으킴

창의성은 문제의 새로움의 영향을 받음. 즉, 문제가 새로우면 전문성은 개인으로 하여금 잠재적 해결책을 생성하고 평가하게 함. 그럼으로 상황이 친근하지 않고, 어색하고, 새로우면 개인은 이미 배운 행동에 덜 의존하고 새로운 지식 획득을 시도하여 창의성을 가능하도록 함.

연구 명제 7: 개인 지능은 과제나 문제가 새롭고, 친근하지 않고 휴리스틱을 사용해야 하고, 문제 해결에 대한 지적 접근이 기대되고 가치가 있을 때 창의성을 발생 시킴.

2.3. 혁신 시작과 실행에 관한 조직 선행 요소

조직 지능은 혁신에 영향을 주는 조직과 상황적 특징의 상호작용 함.

조직과 상황적 맥락

Amabile가 주장한 혁신을 동기화 하는 중요한 측면으로 창의성에 가치를 두는 것, 위험을 향한 지향, 조직 구성원으로써의 자부심, 미래로 이끄는 공격적 전략 등을 제안. 이 외에도 다양한 견해에 가치를 두고, 모호성을 참고, 혁신에 가치를 두고, 위험 감수를 받아들이는 것이 혁신에 대한 강한 지향을 일으킴

혁신에 관한 능력을 지닌 조직의 특징: 구조가 유기적이고, 통합적이고, 형식이 덜하고, 규칙이 모호하고, 다분야 팀이고, 작업 순환이 있음.

요약하면, 덜 행정적이고, 덜 기능적으로 구체화 되어 있고, 더 유동적이고, 통합적인 구조를 가지고 있고, 종업원을 자율성을 높이고, 좋은 의사와 정보의 흐름이 있는 조직이 혁신적이라고 고려됨.

전통적으로 혁신의 시작을 촉진하는 요소가 혁신을 실행을 금한다고 여겼지만, 최근 연구에 따르면 혁신을 시작하게 하는 조직 구조와 특징들이 실행도 가능하게 함.

또한 조직의 학습 능력이 조직 혁신에 영향 미침

이러한 연구 결과들에 기초해서 다음과 같은 연구 명제를 설정

연구 명제 8: 조직 지능은 조직이 혁신에 관한 높은 지향이 있고, 외적 요소들이 조직 지능의 표현을 선호할 때(제약이 없고, 환경과 문제가 새롭고, 적절한 자원과 지원이 있는 등) 혁신을 이끌어 냄

연구의 한계

본 연구는 개인 지능과 유사한 조직 지능의 특징에 초점을 맞추어 연구했기 때문에 개인 지능과 다른 조직 지능의 특징에 관해서 살펴보지 못했음

실천적 함의

본 연구자는 개인 지능과 관련된 사회적 결과로서 조직 지능의 구조를 설명했음. 그러한 면에서 개인의 지능에 관해서 측정하고 이해하는 것은 조직 지능을 이해하는데 중요함

지능과 맥락의 관계는 분석 수준에 따라서 다를 수 있음으로 연구자들은 이에 관심을 가질 필요가 있음

관리자들은 개인적 지능 뿐만 아니라 조직 지능에 관심을 가질 필요가 있음

연구의 가치

일반적으로 개인적인 것으로 고려되었던 지능이라는 주제를 조직에 대입 시켰고, 이를 혁신과 연관시켜 설명하고 있다는 점에서 가치 있는 연구임

키워드

조직 지능, 지능, 혁신, 창의성